評価制度について
人事評価制度といってもいろいろな作り方があるかと思います。
どんな作り方がベストだと思いますか？
よくある広告では何ヶ月かかけて
ヒアリング→資格等級制度→評価制度→教育制度→運用方法説明会→運用開始
というのが一般的です。
そもそも評価は何のためにしますか？
給与計算ですか？
上記の手順だけで自社のビジョンや方針と合致した人材が育成できますか？
たまたま人事評価制度を作れは副次的に給与計算に計算の根拠として使えるだけの話であって副次的な使い道でしょう。
私は、評価制度とはフィードバックだと考えています。
その評価対象の人は現状と向かうべき目標の間にどれだけのギャップがあるのかそのためには
- 何をどれだけ頑張ればいいのか！
- 何から頑張ればいいのか！
どうすればその組織において成果を出せる人間になれるのか
そこへ向かう成長のために必要なものが評価制度の一番の存在価値だと考えています。
というわけで、評価制度を作ると言っても給与や待遇に今すぐ結び付けないといけないわけではありません。
その評価制度が
「自社の目指す成果に貢献できる人材を育成することができるのか！」
これが一番大事な目的です。
評価制度を作ったら何度か評価面談をしてみて
何回も見直して見直して
どんどん使いながら
自分の組織の目的に合うものか
きちんと育成に役立っているのか
何度もチェックします。
評価制度だけではもったいないので給与計算にも利用するなら
まず今いる社員さんが５年後１０年後どれだけ成長して欲しくて（言い換えるとどれだけの給与を払える人材になってほしいか）
から
その期間の新人さんの人件費も考えながら
- 必要な粗利益は今と比べてどのくらい必要か
- そのためのヒトやモノへの投資はいくら必要か
利益計画を作って育成計画を作って
そして初めて給与計算にも使えると考えています。
評価制度を今作るなら助成金も活用できます。
