今週末の課題図書

もともと人事という言葉よりも

“人的資源管理”っていう言い回しの方が好きでした。

だけど最近

人に対して

“資源”ってモノのような言い方にも

違和感を感じていました。

「ハエ」みたいな人が集まってくるのは

自分が「クソ」やから

という言葉にもあるように

お金だけを見ている人のところには

お金だけが欲しい人が集まってきて、

人を大事にする人のところには

そういった人が集まってくる。

会計の勉強で深入りしすぎて

「リスクと分散が・・・」

なんて考えていた時は気づきませんでしたが

やっぱり自分は仕事でも

人を大事にする人と仕事がしたいと

ここ５年ほど強烈に思います。

ちなみに

最初にパラパラとめくって折り目をつけたところが

「いい会社だけど儲かっていない会社」という項目で

• 経営理念を明文化していても社員への浸透に関する取り組みを特に行っていない
• 研究開発費がほとんどかけられていない
• 教育投資に消極的
• 新商品新サービスの開発が少ない
• 決裁権限が曖昧
• 障害者雇用に消極的（→私はこの部分に関しては多様性を受け入れる力があるかどうかということだと解釈しています）
• 残業時間が極端に長い

とありました。

本当にその通りだと思います。

私の関わりのある経営者の皆さんは

皆さんこのことをすでご存知ですので

本当に仕事がやりやすいなぁ～

と有り難く思っています。

人本経営「きれいごと」を徹底すれば会社は伸びる (Nanaブックス)

Apple製品と就業規則

今、社労士の先生との業務提携のミーティングの内容について細部を考えています。

もちろん関連する業務は就業規則、賃金規定とそして助成金

ですが

就業規則はキーワードを「理念・ビジョン」近づくために使える就業規則に決まっているので

どこをどこまで作り込むのかかなりイメージはできているのですが

賃金規定・賃金制度に関しては

深い

いつもの癖で考えすぎて

お客様に迷惑をかけるような仕事をしそうになった

本気で作ると出来上がるまで1年かかる

従業員の意見の吸上げもしてたら３年かかりそう

今度は面倒すぎて使えないし

オーバースペックな制度を使うには　

いただかないといけない料金が無駄に高くなってしまう。

Macのデザインでも

どれだけ捨てるか

いらないところは徹底的に捨てて、必要なところは徹底的に盛る

するとWindowsのように「必要だから使う」

ではなく

macの「使いたいから使う」のレベルに行くには

一本スジの通ったものが必要です

我々の商品は形はありませんが

Apple製品のように一切無駄を省いたものでなくては

使うべきではないし

１００％使いきれるものだからこそ

さらに現場の工夫が組み合わされて120%使いきれるものだからこそ

顧客企業の現場の美容師さんが稼いだお金から

何十万という大金を使っていただく価値がある。

その就業規則・賃金規定で

どれだけ業績が上がったのか

たとえ二束三文の初歩的な規定類でも

それでオーナーの考える時間が節約されて

その時間で現場で売上を上げれていれば

それで商品価値はあるでしょう。

しかし、同じ作るなら長期で作って

きちんと業績にも貢献できるものをつくりたい

きちんと使えて

効果の上がるものを作りたい。

ちょっと今感覚的な数字で計算してみると

自分のお勧めしたい就業規則・賃金規定は

①コストダウンで従業員一人当たり年間¥51,000の無駄の削減

１５名で年間¥765,000

②売上アップで「青天井～」

いける

この調子でこの業界にもまず理念組込・人材育成組込型就業規則を広めていきたいと思います。

＊大人の事情ですが就業規則・賃金規定に関しては作成ではなく

私が担当するのはアドバイスと入力で

作成と適法性のチェックに関しては社労士の先生にお願いしております。

社員を巻き込む（オープンブックマネジメント）

1.　自社が本当はどういう経営状態なのか？

2.　どうやったら会社に貢献して自分の給料を上げることができるか？

社員の皆さんは気になっています。（社長には言いませんけど）

今はもう社員の皆さんは

納得ができないと働いてくれない

昭和の時代ならみんながみんな

「言われたことをきちんとしていれば

少なくとも少しづつ給料は上がって生活できるようになる

生活できない人は真面目に働いてないだけ」

という風潮で

またそれが常識とされていました。

しかし、今はただ働くだけでは給料なんて上がりません

そこまでは高校生でも知っています。

会社が従業員の信頼を得て安心して働いてくれることは

昔よりも

圧倒的に難しくなっています。

「従業員に経営者の視点を持って欲しい」

全ての社長の願いです

しかしそのギャップの一番大きな原因は情報不足です。

理念とビジョンを叫ぶだけでははっきり言って不足です。

会社は何のためにありますか?

会社が存続するためには何が必要ですが?

会社がお客様に価値を認められてら何をいただけますか?

売上?

利益?

キャッシュ？

じゃあそれをどうやって表現しますか?

数字ですよね。

その売上や利益といったものを表現したものが決算書です。

もちろん基本設計は世界共通！

それと次に

人に協力を求めるときはどうしますか？

必要な情報を伝えるべきですよね。

会社・お店の現状を把握して

①なぜここでこういった行動をしないといけないのか？

②自分がどれだけ頑張れば会社にどれだけ貢献できるのか？

③社長・オーナーは会社・お店を経営するのにどれだけ苦労しているのか？

自分自身でも考えて意見を持ってもらいましょう。

理念やビジョンだけでなく

財務情報も知ってもらうことで必ず従業員のみんなの士気は上がります！

知ってもらいましょう

情報共有しましょう。

私がそのお手伝いをさせていただきます。

【人件費】に対する自分の価値観

人件費のコンサルティング

『人件費コンサルティング』

この一文を見て皆様はどう思われるでしょうか

人件費が安くなる提案をしてくれる

と思ったのではないでしょうか

しかし、人件費を抑えるイコール社員の給料が減る

はっきり言って悲しい事実ですが従業員の立場では会社の財務については利益より人件費に興味があります。

「この会社は我々にいくら払ってくれるのかな」

一番気になっているのはこのことです。

人件費を抑えれば短期的な利益は上昇するかも知れませんが

長期的に見れば教育投資のカット、ボーナスのトータル額のカットによる社員同士の格差の開きからくる不満等々

ただのコストダウンという観点では人の成長が元になる事業の長期的な発展は望めません

ならどうするか！

「社員に賭けた金額以上の売上と利益を獲得する」

これが正しい考えではないでしょうか

人件費は“攻めの経費”です

それをどうやって効率的に配分し利益に繋げるか

これは経営者しかできません

やりがいのある会社

社員が幸せになる会社

それを作るのは経営者あなた自身です。

その為に私がサポート致します。

是非、成長し続ける会社を作る為に共に

１人でも幸せな社員を創っていきませんか?

広告について気をつけないといけないこと

お店の広告費

集客のためには絶対必要

だけど全然金額に見合わない

反応率については「昔と違って・・・」

などと言い訳されながら

今月も

３０万ぐらいかな？

経費として消えていく

いつも美容室の決算書を見せてもらうと

人件費→家賃→減価償却

とチェックしていって

「広告費」・・・

高い・・・

そのお店の集客の状況と照らし合わせても費用対効果が悪すぎる

どうせならもっと効率的な方法はないものか

というわけで少しでも効率的に広告費を使えるように

簡単な

チェックリストを作ってみました。

①そのお客様はどの媒体（通りすがりに看板を見てとかクチコミも含めて）経由で来店されたか？

　＊注意点:来店動機のそのお客様にとっての重要性

②その媒体ごとの収益性は“いくら”か？（何人ではなく何円）（媒体によって単価の傾向も把握）

③媒体ごとのリピート率and離脱率は？

④媒体ごとの購買メニューの傾向？

⑤一回の広告費を回収できる期間は？

⑥広告は一貫してお店のイメージ作りに貢献しているか？

以上　メモ程度ですが・・・

どんなお店（組織）にしたい？

組織ってどんな場所なんだろう・・・(-`ω-)

よく組織の３つの要素として

　1.共通目的(組織の目的)

　2.協働の意欲

　3.コミュニケーション。

３つが挙げられますが

人と人が集まり、同じ目的に向かって　協力してその目的を達成するものが組織なら

もちろん人と人が繋がって初めて成立するものなのでコミュニケーションに絞って考えてみると

組織とはどのようなものであるべきでしょうか？

よくあるのが

「機会や場を用意すれば良い」と思っているのでは？と思えるようなパターンです。

例えば“場”として会議の場で

“機会”として「～君の意見は？」

と聞いてみても「反対意見なんか言えるわけないやん」

ということがあります。

ドラッカーも著書の『経営者の条件』の中で

「意志決定において意見の不一致こそが問題への理解を促す」

 「重要なことは、意見の不一致が存在しないときには決定を行なわないことである」（『経営者の条件』）と書いています。

反対意見がないなら会議の意味はありません。

ということは“機会”や“場”を用意することではなく

その中身こそ重要ではないでしょうか？

コミュニケーションはあくまで

「目的」を達成するための手段です。

ということは

組織というものを

組織を構成する一人一人の“人間”の視点から見ると

１番に

　成果を上げるために仕事をやりとげ実績を上げる場所

２番目に

　組織を構成する人の能力を上げる場所

３番目に

　情動を出し合い受け止め合う場所

ではないかと思います。

例えば

①成果を上げるために仕事をやりとげ実績を上げる場所

このコミュニケーションの内容はその「論理」と「根拠」が中心になります。

成果を上げるために何をすべきか、具体的に明確に伝え合うことが必要です。

②組織を構成する人の能力を上げる場所

いわゆる「育成」ということになるかと思います。

それぞれの人が成果を出すために『どんな力』をつければ良いか

それを「明確に」して「期待」を示して「評価」することが必要になります。

③情動を出し合い受け止め合う場所

いわゆる“感情”のコミュニケーションです。

一緒に働く仲間として

喜ぶ、ねぎらう、慰める、励ます、感謝する。

各個人同士が人間同士の対等な関係でお互いに敬意を払って接することで組織としての一体感をもたらします。

何より組織というのは人がいてこそ成り立つものです。

どんな組織にしたいかを

この３つの視点から考えるとどんな組織にしたいか

わかりやすいのではないかと思います。

片付け

年末の大掃除

いるものいらないもの

使うもの使わないもの

整理してゴミ箱

ファイル

本棚

収納ケース

と放り込んでいく。

「片付けるということはものを捨てることじゃなくて整理するってことで」

などといつものように手を動かしながら

色々と考えていると

たまたま最近読んでいる本に書いてあったことを思い出しました。

  その本に

“整頓とは片付けることではない

　①物の置き場所と置き方を決める

　②管理責任者を決めて表示する”

と書いてありました。

思い返してみると 

本当に片付けとか整理整頓とかしていると“捨てるものを見つけて

それを捨てるというだけ”で終わってしまいそうですが

やはり目的は家の掃除でも

“捨てる”ってことだけでなく

“清潔”にとかもありますが

無駄のないように

時間を大切にするために掃除ってするよなぁ〜

と改めて思わされました。